점차 소극적으로 변하는 청년들,
이대로도 괜찮을까?
“구직하고는 있지만, 솔직히 좋은 결과가 나올 거라는 생각은 안 들어요”, “취업에 성공한다고 해도 오래갈 것 같지 않아요”
최근 전해진 조사에 따르면, 직장을 구하는 청년 구직자의 대부분이 적극적인 구직 활동을 망설이고 있다.
역량이나 기술 등이 부족하다고 판단한 청년들은 의례적으로 직장을 알아보거나, 거의 구직 활동을 하지 않는 것으로 나타났다.
기업들의 기준이 높아지고 취업 문이 좁아지면서 자신감을 잃은 청년들이 늘어난 것으로 보인다.
그리고 이런 현상은 직업을 가진 청년들 사이에서도 나타나기 시작했다. 최근 한국과 영국의 젊은 층, 특히 Z세대 사이에서 승진을 회피하는 경향이 확산되고 있다.
“승진? 별로 관심 없어요”… 승진을 포기하는 직원들
영국 채용 컨설팅 기업 로버트 월터스의 조사에 따르면 영국 Z세대의 52%가 중간 관리자로 승진하길 원하지 않으며, 69%는 중간 관리자의 스트레스에 비해 보상이 적다고 느끼고 있다.
이는 회사보다 개인의 성장에 집중하는 젊은 층의 가치관과 연결된다.
국내에서도 MZ세대 사이에서 이와 유사한 현상이 나타나고 있다.
지난해 잡코리아가 조사한 바에 따르면 MZ세대 직장인의 54.8%가 임원 승진을 생각하지 않으며, 이유로는 높은 책임 부담(43.6%)이 가장 많이 언급되었다.
실제로 지난 2016년 현대자동차 임금협상 당시, 현대차 노조는 승진 거부권을 단체협약에 포함시키며 직원들이 승진을 거부할 권리를 보장받고자 했다.
HD현대중공업 또한 올해 임단협에 승진 거부권을 포함했으며, 이는 승진을 강요하기보다는 개인의 선택을 존중하는 사회적 변화로 볼 수 있다.
기업들도 점차 직원들의 이런 성향을 이해하며 다양한 대응책을 마련하고 있다.
일례로 삼성전자는 ‘명장 제도’를 통해 기술력과 경험을 인정받은 인재에게 승진 대신 전문가로서 성장할 수 있는 길을 제공한다.
전문가들은 성과와 기여도에 따른 보상 체계를 마련하고 직무별 보상 체계를 강화해야 한다고 조언한다.
실제로 금융권에서는 연차에 따른 자동 승진 대신 스스로 승진 시기를 선택하는 ‘셀프승진 추천제’도 대안으로 떠오르고 있다.
이는 직원의 개별적 성장과 워라밸을 중시하는 최근의 인식 변화에 부응하고, 동시에 기업의 지속적인 성장을 도모할 수 있는 전략적 접근이라 할 수 있다.
전문가들은 승진과 보상을 통해 직원들의 성장을 장려해야 하지만, 승진과 관련된 부담과 책임을 줄이는 방식의 변화도 고려할 필요가 있다고 강조했다.
