5월 1일 노동절이 올해부터 법정 공휴일로 격상됐다. 그런데 이 날은 다른 공휴일과 결정적으로 다른 점이 하나 있다. 대체휴일이 불가능하다는 것이다.
고용노동부는 최근 노동절의 휴일 대체 여부에 대해 공식 해석을 내놨다. “노동절은 ‘노동절 제정에 관한 법률’에 따라 5월 1일 자체를 유급휴일로 정한 것이므로 다른 날로 대체할 수 없다”는 것이 정부의 입장이다.
현충일·광복절과 다른 ‘별도 법률’
현충일, 광복절 등 일반 공휴일은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」이라는 대통령령을 근거로 한다. 이 경우 근로자 대표와 서면 합의를 거치면 공휴일에 근무하고 다른 날 쉬는 ‘대체휴일’이 가능하다. 대체휴일로 처리하면 해당 근무는 통상 근로로 간주돼 별도의 가산수당을 지급할 의무가 없다.
노동절은 다르다. 「노동절 제정에 관한 법률」이라는 별개 법률에 근거해 5월 1일 자체를 유급휴일로 못 박고 있다. 특정일을 보장하는 취지인 만큼 날짜를 옮기는 것 자체가 허용되지 않는다. 올해부터 전 국민이 쉬는 날로 확대됐지만, 제도 적용 방식은 기존 공휴일과 본질적으로 다르다.
일당 10만 원이면 노동절엔 25만 원
대체휴일이 불가능한 만큼, 노동절에 출근하면 임금 계산도 달라진다. 시급제·일급제 근로자는 실제 근무분(100%)에 휴일가산수당(50%)과 유급휴일분(100%)이 더해져 최대 2.5배를 받을 수 있다. 평소 일당이 10만 원이라면 노동절 근무 시 25만 원을 지급받는 구조다.
월급제 근로자의 경우 유급휴일분이 기본급에 포함돼 있어 실제 근무분(100%)과 휴일가산수당(50%)이 추가로 지급된다. 출근하지 않는 경우에는 유급휴일분(100%)만 지급된다.
5인 미만 사업장·미지급 처벌도 주목
사업장 규모에 따라 적용 방식도 엇갈린다. 5인 미만 사업장은 노동절 자체는 유급휴일로 보장해야 하지만, 근로기준법상 가산수당 규정이 적용되지 않아 휴일가산수당 50%는 지급하지 않아도 된다. 편의점, 소규모 음식점 등 영세 사업장에서 일하는 근로자의 경우 이 규정을 미리 확인해 둘 필요가 있다.
노동절에 근무를 시키고도 법정 수당을 지급하지 않은 사업주는 근로기준법에 따라 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있다. 가산수당 미지급이 단순한 행정 위반이 아니라 형사처벌 대상이라는 점을 사용자와 근로자 모두 명확히 인지해야 한다.
올해 처음으로 법정 공휴일이 된 노동절은 단순한 ‘쉬는 날’이 아니다. 대체 불가능한 유급휴일이라는 법적 특수성, 최대 2.5배에 달하는 임금 계산 구조, 사업장 규모별 적용 차이까지 꼼꼼히 따져야 할 사항이 적지 않다. 정부의 명확한 해석이 나온 만큼, 근로자와 사업주 모두 5월 1일을 앞두고 각자의 권리와 의무를 다시 한번 점검할 필요가 있다.
